Il diritto del lavoro

Il diritto del lavoro è quel ramo del diritto che studia la disciplina degli aspetti ed i problemi attinenti al rapporto di lavoro e alla disciplina dello stesso, nonché a tutte le problematiche ad esso legate. Vengono regolamentate le relazioni tra il lavoratore e il datore di lavoro.

Vi è poi il diritto sindacale che concerne le relazioni sindacali, regolando le organizzazioni sindacali, lo sciopero e il contratto collettivo di lavoro, e l’ulteriore ramo che regola le assicurazioni sociali e previdenziali, ovvero le modalità con cui uno Stato attua la tutela dei cittadini in condizioni di bisogno.

Lo Studio legale Cusato & Partners, grazie al suo team di avvocati esperti nel settore del diritto del lavoro con molti anni di esperienza alle spalle, si occupa di curare ogni aspetto relativo al rapporto di lavoro, dalla instaurazione del rapporto lavorativo alla risoluzione delle problematiche che ne derivino, dalla parte del lavoratore, ma anche dalla parte del datore di lavoro, e in tutte le questioni riguardanti le varie tipologie contrattuali attualmente vigenti.

Quando insorge una questione che concerne il rapporto di lavoro, secondo quanto previsto dall’art.410 cpc, lo studio legale procede inviando una lettera raccomandata o mail certificata al datore di lavoro e alla Commissione provinciale di conciliazione competente, ove viene esposto il caso e formulata la richiesta.

Con la recente riforma apportata dalla l.n. 183/2010 il tentativo di conciliazione è passato da obbligatorio a facoltativo, così che le parti possono liberamente decidere se promuovere la procedura conciliativa o rivolgersi direttamente all’autorità giudiziaria.
ll tentativo di conciliazione pertanto è su base volontaria e le parti hanno il potere, e non il dovere, di rivolgersi a questa procedura conciliativa, potendo, per converso, appellarsi direttamente al tribunale per vedere risolta la problematica lavorativa.
Lo studio legale fornisce pertanto la propria consulenza ed assistenza per la fase stragiudiziale e per quella giudiziale.

 

DIMISSIONI/LICENZIAMENTO

Il rapporto di lavoro può cessare per libera volontà del lavoratore e del datore di lavoro, a condizione che si dia regolare preavviso all’altra parte. È necessario un preavviso, in base ai contratti di lavoro, in mancanza del quale il datore di lavoro dovrà versare al lavoratore la relativa retribuzione.
La disciplina dei licenziamenti è stata modificata dalla Riforma Monti-Fornero e dal Pacchetto Lavoro Letta negli scorsi anni (in particolare per giustificato motivo oggettivo con risarcimento e senza reintegro).

Il licenziamento individuale di un lavoratore con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato può avvenire per giusta causa (ex art. 2119 del codice civile) o giustificato motivo di cui all’art. 3, L.604/1966.
La nozione di giusta causa è espressa nell’art 2119 codice civile, che la definisce come un impedimento di una gravità tale da non consentire “la prosecuzione anche provvisoria del rapporto”, andando a ledere il rapporto fiduciario proprio del rapporto tra datore di lavoro e dipendente.

IL GIUSTIFICATO MOTIVO:

Il licenziamento per giustificato motivo può riguardare uno o più lavoratori (licenziamento plurimo) ma si differenzia dal licenziamento collettivo che invece è regolamentato dalla legge 223/1991. Il giustificato motivo oggettivo si configura quando esiste un’esplicita necessità dell’impresa come nel caso di crisi aziendale, e può riguardare motivi inerenti l’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro e il suo regolare funzionamento; il giustificato motivo soggettivo è invece legato a «un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro.

GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO:

Il giustificato motivo soggettivo si differenzia dalla giusta causa in quanto non così grave da consentire il licenziamento in tronco senza preavviso. Ha anch’esso una motivazione disciplinare, legata all’inadempienza del lavoratore rispetto agli obblighi contrattuali (contratto di riferimento).

GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO:

Quando il datore di lavoro ritiene che per attuare delle modifiche sia necessario licenziare un dipendente ha facoltà di farlo, ma in caso di contestazione dovrà dimostrare il giustificato motivo oggettivo (ad esempio, il reale riassetto dell’azienda).

Quindi è a dover dimostrare la sussistenza delle ragioni del licenziamento, il nesso di causalità con il recesso dal rapporto di lavoro, l’impossibilità di ricollocare il dipendente presso un reparto diverse o spostarlo a mansioni diverse rispetto a quelle precedentemente svolte (anche inferiori alle precedenti, se il lavoratore accetta).

IL RICORSO AL TRIBUNALE:

Nel caso in cui si inizi un giudizio, il giudice ha l’obbligo di controllare la autenticità delle ragioni presentate dal datore di lavoro, ma non può entrare nel merito delle scelte dello stesso, ossia non può opporsi al ridimensionamento o riorganizzazione aziendale.
Se in seguito al ricorso del lavoratore il giudice dichiara illegittimo il licenziamento, il datore di lavoro dovrà applicare la tutela reale o quella obbligatoria.
Nel caso di tutela reale sono previsti, in base all’art. 18 della legge 300/1970 (lo Statuto dei Lavoratori), il reintegro nel posto di lavoro e un risarcimento pari alla retribuzione maturata, includendo i contributi dal giorno del licenziamento a quello del reintegro, con un minimo di 5 mensilità.
Le modifiche all’articolo 18 della riforma del lavoro Monti-Fornero prevedono la possibilità di risarcimento senza reintegro nel caso in cui il licenziamento illegittimo sia avvenuto per motivi economici (giustificato motivo oggettivo), previo tentativo di conciliazione obbligatoria.
La riforma prevede anche una discrezionalità (pur limitata) del giudice sull’eventualità del reintegro anche nei casi di licenziamenti disciplinari (per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo): l’alternativa è un’indennità fra 12 e 24 mensilità.

La tutela obbligatoria, art. 8 della legge 604/1966, prevede la riassunzione entro 3 giorni o il risarcimento attraverso un’indennità tra 2,5 e 14 mensilità prendendo come riferimento l’ultima retribuzione. Questa seconda opzione riguarda spesso le PMI, perché l’articolo 18 non si applica alle imprese sotto i 15 dipendenti.

Jobs act. L’art. 3 del D. Lgs. 4 marzo 2015, n. 23, entrato in vigore il 7 marzo 2015, ha introdotto un nuovo contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti che si applica ai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato dopo l’entrata in vigore del decreto, e per i quali stabilisce una nuova disciplina dei licenziamenti individuali e collettivi.
La nuova disciplina si applica ai lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dal 7 marzo 2015. Per i lavoratori occupati entro il 6 marzo operano le vecchie regole.
Viene disciplinato il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (c.d. licenziamento economico), giustificato motivo soggettivo o giusta causa (c.d. licenziamento disciplinare), nel senso di una riduzione dell’area della tutela reale (ossia della reintegrazione nel posto di lavoro) e, contemporaneamente, di un ampliamento dell’area della tutela obbligatoria (indennità) in caso di licenziamento illegittimo.

Studio legale Cusato & Partners, esperti nel settore del diritto del lavoro

L’attività professionale dello studio legale Cusato negli anni ha approfondito le tematiche processuali più disparate del Diritto del Lavoro, affrontando con estrema cura e competenza casi riguardanti l’impugnazione dei licenziamenti privi di giusta causa o di giustificato motivo, il demansionamento, il mobbing, gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, la tutela dei lavoratori disabili, il recupero dei crediti retributivi, anche attraverso l’ammissione al passivo fallimentare della società datrice di lavoro, il risarcimento del danno derivante da omissione contributiva del datore di lavoro, i congedi parentali e molti altri.